§ 1a BetrAVG – Anspruch auf Entgeltumwandlung in der betrieblichen Altersversorgung

Rechte und Pflichten der Beteiligten

Rechte des Arbeitnehmers

• Anspruch auf Entgeltumwandlung: Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass Teile seines Entgelts in eine bAV umgewandelt werden. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, diesem Wunsch nachzukommen, sofern die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind.

• Wahl des Durchführungswegs: Führt der Arbeitgeber die Entgeltumwandlung über einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder eine Versorgungseinrichtung nach § 22 BetrAVG durch, erfolgt sie dort. Ist er dazu nicht bereit, können die Beschäftigten den Abschluss einer Direktversicherung verlangen.
• Auskunft: Auf Verlangen der Beschäftigten haben Arbeitgeber oder Versorgungsträger nach § 4a BetrAVG Auskunft zu erteilen, insbesondere über Höhe und Unverfallbarkeit der Anwartschaft. Die Auskunft ist verständlich, in Textform und in angemessener Frist zu erteilen. Eine allgemeine, anlasslose Beratungs- oder umfassende Aufklärungspflicht begründet § 4a BetrAVG nicht.
• Portabilität: Beim Arbeitgeberwechsel bleibt die unverfallbare Anwartschaft erhalten. Eine Übertragung auf den neuen Arbeitgeber ist nicht automatisch vorgesehen; sie erfolgt nach § 4 Abs. 2 BetrAVG einvernehmlich oder auf Verlangen der beschäftigten Person nach § 4 Abs. 3 BetrAVG. Der Anspruch nach § 4 Abs. 3 BetrAVG setzt einen versicherungsförmigen Durchführungsweg voraus, gilt innerhalb eines Jahres nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses und nur bis zur Höhe der Beitragsbemessungsgrenze.

Pflichten des Arbeitgebers

• Umsetzung der Entgeltumwandlung: Der Arbeitgeber muss die Entgeltumwandlung organisatorisch und administrativ umsetzen. Dazu gehört die Einrichtung eines Durchführungswegs und die Abführung der umgewandelten Beträge an den Versorgungsträger.

• Auskunft auf Verlangen: Verlangen Beschäftigte Auskunft, informiert der Arbeitgeber oder der Versorgungsträger nach § 4a BetrAVG in Textform, verständlich und in angemessener Frist über die Anwartschaft. Darüber hinaus gehende Information ist eine praktische Empfehlung, keine allgemeine gesetzliche Beratungspflicht.

• Dokumentation: Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Entgeltumwandlung schriftlich zu dokumentieren. Dies kann durch eine Vereinbarung im Arbeitsvertrag oder eine separate Entgeltumwandlungsvereinbarung erfolgen.

• Meldepflichten: Der Arbeitgeber muss die umgewandelten Beträge korrekt in der Lohnabrechnung ausweisen und die entsprechenden Meldungen an die Sozialversicherungsträger und das Finanzamt vornehmen.

Pflichten des Arbeitnehmers

• Mitwirkung: Der Arbeitnehmer muss den Arbeitgeber über seinen Wunsch nach Entgeltumwandlung informieren und die notwendigen Angaben machen (z. B. Höhe des umzuwandelnden Betrags, gewünschter Durchführungsweg).

• Steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Folgen: Der Arbeitnehmer sollte sich über die steuerlichen und sozialversicherungsrechtlichen Auswirkungen der Entgeltumwandlung informieren. So sind die umgewandelten Beträge in der Regel steuer- und sozialversicherungsfrei, können aber im Rentenalter zu steuerpflichtigen Einkünften führen.

Steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Behandlung

Die Entgeltumwandlung nach § 1a BetrAVG bietet sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Vorteile:

Steuerliche Behandlung

• Arbeitnehmer: Die umgewandelten Entgeltbestandteile sind nach § 3 Nr. 63 EStG bis zu 8 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze der allgemeinen Rentenversicherung steuerfrei, für 2026 also bis zu 8.112 Euro im Jahr beziehungsweise 676 Euro im Monat. Eine zusätzliche pauschale Erhöhung um 1.800 Euro sieht die geltende Systematik nicht vor.

• Arbeitgeber: Die umgewandelten Beträge sind als Betriebsausgaben abziehbar. Zudem entfallen auf die umgewandelten Beträge keine Sozialversicherungsbeiträge, was zu einer Entlastung des Arbeitgebers führt.

Sozialversicherungsrechtliche Behandlung

• Arbeitnehmer: Beitragsfrei in der Sozialversicherung bleiben Beiträge bis 4 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze der allgemeinen Rentenversicherung, für 2026 also 4.056 Euro im Jahr beziehungsweise 338 Euro im Monat. Das gilt für die Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.

• Arbeitgeber: Der Arbeitgeber spart ebenfalls Sozialversicherungsbeiträge auf die umgewandelten Beträge. Dies kann zu einer erheblichen Kostenentlastung führen, insbesondere bei höheren Gehältern.

Im Leistungsbezug werden Versorgungsleistungen nachgelagert besteuert; die tatsächliche Steuerbelastung richtet sich nach den individuellen steuerlichen Verhältnissen. Ob und in welcher Höhe Beiträge zur gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung anfallen, hängt vom Versicherungsstatus ab. Für Pflichtversicherte in der Krankenversicherung der Rentner gilt in der Krankenversicherung der Freibetrag nach § 226 Abs. 2 Satz 2 SGB V, in der Pflegeversicherung dagegen eine Freigrenze.

Praktische Umsetzung und Herausforderungen

Die Umsetzung der Entgeltumwandlung nach § 1a BetrAVG erfordert eine sorgfältige Planung und Abstimmung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Folgende Aspekte sind dabei besonders zu beachten:

Vereinbarung der Entgeltumwandlung

Die Entgeltumwandlung sollte schriftlich vereinbart werden, um spätere Streitigkeiten zu vermeiden. Die Vereinbarung sollte folgende Punkte enthalten:

• Höhe des umzuwandelnden Betrags
• Gewählter Durchführungsweg
• Versorgungsträger (z. B. Name der Versicherungsgesellschaft oder Pensionskasse)
• Regelungen zur Portabilität bei Arbeitgeberwechsel
• Hinweise auf steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Folgen

Wahl des Versorgungsträgers

Die Wahl des Versorgungsträgers ist entscheidend für die Rendite, Sicherheit und Flexibilität der betrieblichen Altersversorgung. Arbeitgeber sollten bei der Auswahl folgende Kriterien berücksichtigen:

• Kosten und Gebühren
• Renditechancen und Risiken
• Flexibilität bei Beitragsanpassungen
• Service und Beratungsangebote
• Reputation und Finanzstärke des Anbieters

Administrative Umsetzung

Die administrative Umsetzung der Entgeltumwandlung umfasst folgende Schritte:

1. Information der Arbeitnehmer über die Möglichkeiten der Entgeltumwandlung
2. Abschluss einer Entgeltumwandlungsvereinbarung
3. Einrichtung des gewählten Durchführungswegs
4. Abführung der umgewandelten Beträge an den Versorgungsträger
5. Dokumentation und Meldung an die Sozialversicherungsträger und das Finanzamt

Herausforderungen

Trotz der gesetzlichen Regelungen gibt es in der Praxis einige Herausforderungen:

• Komplexität: Die Vielzahl der Durchführungswege, steuerlichen Regelungen und individuellen Gestaltungsmöglichkeiten macht die Entgeltumwandlung zu einem komplexen Thema. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind oft auf externe Beratung angewiesen.

• Kosten: Die Einrichtung und Verwaltung einer betrieblichen Altersversorgung verursacht Kosten, die vom Arbeitgeber getragen werden müssen. Dies kann insbesondere für kleine und mittlere Unternehmen eine Hürde darstellen.

• Portabilität: Eine Übertragung der Anwartschaft beim Arbeitgeberwechsel ist möglich, aber nicht in jedem Fall verpflichtend. Sie richtet sich nach den Voraussetzungen und Fristen des § 4 BetrAVG und verursacht organisatorischen Aufwand.

• Rendite und Sicherheit: Die Wahl des Versorgungsträgers und des Durchführungswegs hat erhebliche Auswirkungen auf die Rendite und Sicherheit der betrieblichen Altersversorgung. Arbeitnehmer sollten sich über die Risiken und Chancen informieren.

Fazit

Der § 1a BetrAVG ist ein zentraler Baustein der betrieblichen Altersversorgung in Deutschland. Er gewährt Arbeitnehmern einen individuellen Anspruch auf Entgeltumwandlung und fördert damit die Verbreitung der bAV. Für Arbeitgeber bietet die Entgeltumwandlung die Möglichkeit, die Attraktivität als Arbeitgeber zu steigern und gleichzeitig Sozialversicherungsbeiträge zu sparen. Allerdings erfordert die Umsetzung eine sorgfältige Planung und Abstimmung, um die gesetzlichen Anforderungen zu erfüllen und die Interessen beider Seiten zu wahren.

Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten sich frühzeitig über die Möglichkeiten und Folgen der Entgeltumwandlung informieren und gegebenenfalls externe Beratung in Anspruch nehmen. Nur so kann sichergestellt werden, dass die betriebliche Altersversorgung optimal genutzt wird und die gesetzlichen Vorgaben eingehalten werden.